人力资源开发与管理-(第五版)

本书特色

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随着人类进入知识经济时代，人力资源的竞争已经成为企业之间、国家之间、地域之间竞争的焦点。人力资源开发与管理也成为管理学科的核心课程。本书是在2007年出版的第三版的基础上修订而成的，不仅增加了*新的学术和应用研究的理论成果，而且融入了*近几年来出现的新的管理理念；此外，加强了案例部分的建设，更新了章末的案例。本书既有理论上的先进性、创造性，又有实践上的适用性和可操作性；既考虑到教学内容国际上的通用性，又考虑到适合中国国情。
本书结构严谨、层次清晰、文笔流畅、准确精练，便于教学与自学。读者对象远不止mba学生，还适合于经济管理专业和公共管理专业的本科生、研究生，相关管理干部学院和高级经理培训班的学生，政府部门、企事业单位的管理者，以及想扩充和更新人力资源开发与管理知识的朋友。

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内容简介

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1. 重新审查全书，使文字表述更准确，避免不精准的陈述、超出研究结论支持的陈述等。例如，重写了第十章的“培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径”，以及重写了第十八章“人力资源开发与管理的发展趋势”。

2. 有些涉及宏观统计的信息以及关于企业的实际操作数据，这么多年过去了，也作了必要的更新。如：“世界竞争力排行榜的启示”更新和补充了2000年以来的数据，并作出更深入的分析；“美国企业在培训上的投入”作了更新；美国工会人数数字(百分比)，作了更新；中兴通讯的案例中的数据作了更新等。

3. 更新了一些案例：第八章更换为“路在何方——sy厂生产经营与绩效管理现状”；第十四章更换为“z董事长的领导方式为什么不受欢迎”，使这些案例更好地帮助读者理解相应的原理。

4. 第九章薪酬管理原第五节工资关系，随着市场机制的发展，这部分内容的现实意义大大下降，因此在第五版中删去。在第三节工资制度中，则增加了目前已在我国普遍采用的“年薪制”的内容。

5. 原第二章第六节“中国企业人力资源开发与管理的发展趋势”，与这一章的名称“人力资源开发与管理的基本原理”不太符合，因此将它与*后一章“21世纪的人力资源开发与管理”合并，重新组合编写为第五版第十八章“人力资源开发与管理的发展趋势”，使这章内容更准确、更充实、更有说服力。

6. 鉴于我国经济新常态下中小企业的重要性凸显，而对中小企业的研究大大落后于对大企业的研究，第五版增加了新的一章——第十六章“中小企业的人力资源管理”，这将是新版的一个亮点。

7. 鉴于互联网时代已经到来，而互联网对人力资源管理的影响和对策研究尚跟不上形势的变化，第五版增加了新的一章——第十七章“互联网时代的人力资源管理”，这将是新版的另一个亮点。 

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目录

**章人力资源开发与管理导论1 **节人力资源开发与管理的含义和特点1 一、 人力资源的含义1 二、 人力资源的特点2 三、 人力资源开发与管理的含义3 四、 人力资源开发与管理的特点4 第二节人力资源开发与管理的目标和任务5 一、 取得*大的使用价值6 二、 发挥*大的主观能动性6 三、 培养全面发展的人9 第三节从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起9 一、 从经验管理、科学管理到文化管理10 二、 人力资源开发与管理的兴起12 第四节从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理13 一、 世界竞争力排行榜的启示13 二、 中国企业人力资源开发与管理的现状14 复习题15 思考题16 第二章人力资源开发与管理的基本原理17 **节关于人的哲学17 一、 人性假设理论17 二、 马斯洛的需要层次理论20 三、 马克思主义关于人的理论21 第二节人事矛盾运动规律23 一、 人事矛盾的一般规律23 二、 人事矛盾产生的客观原因23 三、 人力资源开发与管理的基本职能24 第三节人事管理原理24 一、 同素异构原理24 二、 能级层序原理25 三、 要素有用原理26 四、 互补增值原理27 五、 动态适应原理28 六、 激励强化原理28 七、 公平竞争原理29 八、 信息催化原理29 九、 主观能动原理30 十、 文化凝聚原理31 第四节中国古代的人事思想31 一、 为政之要，惟在得人32 二、 人生而有欲，相持而长32 三、 取胜之本，在于士气32 四、 刚柔相济，赏罚严明33 五、 德才兼备，选贤任能33 六、 知人善任，不课不用34 七、 率先示范，治身为重35 八、 勤于教养，百年树人35 第五节发达国家的人力资源开发与管理思想36 一、 以人为本，尊重个人36 二、 人力资源管理是总经理职责的重要组成部分37 三、 *高管理层的责任是平衡利益相关者的利益37 四、 应把人力资源看成社会资源37 五、 应从战略实施观点看待人力资源管理37 六、 对人力资源开发与管理应进行多层次的社会评估37 七、 企业主要的人力资源管理政策领域包括四个方面38 八、 制定人力资源政策时应考虑的八个要素38 复习题39 思考题39 案例以人为本，共创辉煌——记中兴通讯的人力资源开发机制40 第三章人力资源开发与管理的基础工作43 **节组织设计43 一、 组织的基本概念43 二、 组织设计的基本内容45 三、 如何设计一个富有弹性的组织47 四、 常见的组织结构类型48 第二节定编定员50 一、 定编定员的意义和原则50 二、 定员标准51 三、 定员方法52 第三节工作分析54 一、 工作分析：人力资源管理的基本工具55 二、 信息的收集57 三、 工作分析的实施过程62 四、 职位说明书的编写与管理64 第四节职位评价65 一、 职位评价：科学的薪酬管理工具66 二、 职位评价的实施过程67 三、 职位评价中常见的问题70 四、 职位分类71 复习题72 思考题73 案例大华公司实施工作分析的过程74 第四章人力资源计划81 **节人力资源计划的含义与功能81 一、 人力资源计划的含义81 二、 人力资源计划的内容82 三、 人力资源计划的功能84 第二节人力资源的需求预测85 一、 影响人力资源需求的因素85 二、 人力资源需求预测的方法85 第三节人力资源供给预测87 一、 组织内部人力资源供给预测87 二、 组织外部人力资源供给预测90 第四节人力资源计划的程序90 一、 明确组织战略与经营计划91 二、 人力资源需求预测91 三、 人力资源供给预测91 四、 确定人员净需求91 五、 确定人力资源目标91 六、 制定具体计划92 七、 对人力资源计划的审核与评估92 复习题95 思考题95 案例信达公司的人力资源计划96 第五章人员招聘与人才测评100 **节招聘概述100 一、 招聘的目的100 二、 招聘的程序101 三、 招聘的原则101 第二节人员招聘102 一、 招聘的途径102 二、 内部招聘的来源和方法103 三、 外部招聘的来源和方法103 第三节人员选拔与人才测评105 一、 人员选拔的信息依据105 二、 人才测评的含义106 三、 人员选拔方法与人才测评技术106 四、 选拔方法的使用112 五、 测试的信度与效度113 第四节面试114 一、 面试的分类114 二、 面试的规范化115 三、 有效面试的技巧116 四、 影响面试的因素117 第五节招聘管理工作118 一、 招聘网络的开发与维护118 二、 相关文件和工具设计118 三、 题库建设119 四、 对面试人员的培训119 五、 人才库建设119 复习题119 思考题119 案例sh公司失去的一笔财富120 第六章人员的使用与调配122 **节人员使用的原则122 第二节人员调配的含义和作用123 一、 人员调配的含义123 二、 人员调配的作用123 第三节人员调配的原则和类型124 一、 人员调配的原则124 二、 人员调配的类型127 第四节人员职务升降127 一、 人员职务升降的功能127 二、 职务晋升的实施128 三、 我国人事任用方式130 第五节人员流动的理论基础132 一、 勒温的场论132 二、 卡兹的组织寿命学说132 三、 库克曲线133 四、 中松义郎的目标一致理论134 第六节人员流动管理135 一、 人员流动的类型135 二、 人员流动的原则135 三、 人员流动的形式136 四、 建立和完善人员流动的内部机制与外部环境137 复习题138 思考题138 案例人员调配通知单139 第七章人力资源风险142 **节人力资源风险的含义142 第二节人力资源风险的危害144 一、 非正常损耗有形资产144 二、 信誉损害144 三、 干扰和破坏总体战略145 四、 降低配置效率145 五、 降低组织的发展、创新动力和削弱组织的凝聚力145 第三节人力资源风险的表现145 一、 针对企业的违法犯罪行为145 二、 官僚主义行为146 三、 虚报浮夸、截留、扭曲信息行为146 四、 部门利益至上的小团体主义行为146 五、 争权夺利的内部争斗行为147 六、 违反客观规律的蛮干行为147 七、 任人唯亲、拉帮结派、排斥异己、嫉贤妒能行为148 第四节人力资源风险的特征和产生的条件148 一、 人力资源风险的特征148 二、 人力资源风险产生的条件150 第五节规避和防范人力资源风险的对策153 一、 对策的约束条件153 二、 防范人力资源风险的对策154 复习题157 思考题157 案例小会计贪污挪用公款2亿多元158 第八章绩效管理160 **节绩效管理的意义160 一、 绩效管理的概念160 二、 绩效管理的内容161 三、 绩效管理的应用163 第二节绩效考核的方法164 一、 基于员工特征的绩效考核方法165 二、 基于员工行为的绩效考核方法171 三、 基于员工工作结果的绩效考核方法176 四、 绩效考核方法的选择178 第三节绩效考核的执行及问题179 一、 绩效考核中容易出现的问题180 二、 如何避免在绩效考核中可能出现的问题182 三、 考核的执行者183 四、 绩效考核期限185 第四节绩效反馈与改进185 一、 理念基础：反馈干涉理论186 二、 操作过程：绩效反馈注意事项187 三、 检查绩效管理系统自身的有效性190 第五节平衡计分卡法191 一、 传统组织和部门考核的局限191 二、 平衡计分卡法的发展192 三、 平衡计分卡法的应用193 复习题193 思考题195 案例路在何方——sy厂生产经营与绩效管理现状196 第九章薪酬管理199 **节报酬的含义和内容199 第二节薪酬的含义和内容201 第三节工资制度202 一、 技术等级工资制202 二、 职务等级工资制203 三、 结构工资制204 四、 岗位技能工资制204 五、 提成工资制205 六、 谈判工资制205 七、 年薪制206 第四节工资给付方式208 一、 计时工资制208 二、 计件工资制209 三、 奖金和津贴209 第五节福利210 一、 福利的重要性210 二、 影响福利的因素211 三、 福利的类型211 四、 福利的管理212 第六节奖励和惩罚213 一、 奖励和惩罚的种类213 二、 奖励的技巧214 三、 惩罚的技巧216 四、 奖惩的综合运用218 第七节薪酬管理的影响因素221 第八节薪酬管理的策略222 一、 薪酬管理的目标222 二、 合适的薪酬策略的特征223 三、 薪酬策略的内容223 第九节现代薪酬管理发展趋势228 一、 现代薪酬管理思想228 二、 现代薪酬管理发展趋势概述229 第十节中国企业薪酬管理存在的问题及对策234 一、 中国企业薪酬管理存在的问题234 二、 中国企业加强薪酬管理的对策234 复习题235 思考题235 案例薪资革新促进人才的多样化发展——日本松下公司的薪酬变革237 第十章人员培训239 **节人力资源开发与培训239 一、 人力资源开发的相关概念239 二、 人力资源开发的现代理念240 三、 培训的作用241 第二节人员培训的原则和方法242 一、 人员培训的原则242 二、 培训的方式243 三、 培训的方法244 第三节新员工培训247 一、 新员工培训的目的247 二、 新员工培训的内容248 三、 新员工培训的程序248 四、 新员工培训要注意的问题249 第四节管理人员的开发249 一、 管理人员开发的重要性249 二、 管理人员开发的目标250 三、 管理人员开发的形式250 第五节培训的组织管理252 一、 培训工作流程252 二、 影响培训转移的因素256 三、 企业培训工作的管理257 第六节组织学习与学习型组织259 一、 组织学习的含义259 二、 学习型组织的定义260 三、 学习型组织的要素和特征260 四、 学习型组织的建设262 复习题264 思考题264 案例中粮集团的人才培养之道265 第十一章职业管理268 **节职业管理概述268 一、 职业管理的有关概念268 二、 职业发展观及其意义269 第二节影响职业生涯的因素270 一、 影响职业生涯的个人因素270 二、 影响职业生涯的环境因素273 第三节职业生涯的自我管理273 一、 制定个人职业计划的原则274 二、 个人职业计划的内容274 三、 职业生涯自我管理的其他内容276 第四节组织的职业管理277 一、 协调组织目标与员工个人目标277 二、 帮助员工制定职业计划277 三、 帮助员工实现职业计划278 复习题279 思考题279 案例3m公司的职业管理280 第十二章劳动关系285 **节劳动关系的法律意义、管理意义和社会意义285 一、 劳动关系的法律意义286 二、 受法律保护的劳动者权利288 三、 劳动关系的管理意义和社会意义291 第二节劳动者的组织293 一、 工会293 二、 职代会295 第三节劳动协商、谈判和争议295 一、 劳动协商和谈判295 二、 解决劳动争议的途径和方法297 第四节劳 动 保 护299 一、 劳动保护的任务299 二、 工伤与职业病的根源300 三、 中国企业劳动保护的任务301 第五节中国企业劳动关系的热点问题302 一、 社会保障302 二、 纪律处分303 三、 终止劳动关系303 复习题305 思考题305 案例法航， 你该怎么办306 第十三章组织文化建设309 **节组织文化的内涵309 一、 观念层309 二、 制度�残形�层311 三、 符号层311 第二节组织文化的特性312 一、 无形性312 二、 软约束性312 三、 相对稳定性和连续性313 四、 个异性313 第三节组织文化的作用313 一、 导向作用314 二、 规范作用314 三、 凝聚作用314 四、 激励作用314 五、 整合作用315 六、 辐射作用315 第四节组织文化的影响因素315 一、 民族文化因素315 二、 制度文化因素316 三、 外来文化因素316 四、 组织传统因素316 五、 个人文化因素316 第五节组织文化与员工需要层次316 一、 马斯洛的需求层次论强调按需激励317 二、 员工的需要结构与组织管理模式317 三、 员工需求层次的变化与组织文化建设318 四、 组织文化建设与提升员工需要层次318 第六节组织价值观与组织凝聚力319 一、 组织凝聚力是组织活力深层次的动力319 二、 物质凝聚与精神凝聚319 三、 组织价值观在形成组织凝聚力中的作用320 第七节组织道德与组织公共关系321 一、 道德的内涵和特点321 二、 组织道德与组织内部人际关系322 三、 组织道德与组织外部公共关系324 第八节组织风气与员工行为管理325 一、 组织风气的内涵325 二、 组织风气对群体行为的影响325 三、 良好组织风气的养成326 第九节组织物质环境与员工养成教育327 一、 物质环境是观念的载体327 二、 物质环境的教化功能328 第十节组织文化建设步骤329 一、 文化诊断329 二、 文化设计330 三、 文化实施332 第十一节组织文化建设的心理机制333 一、 运用心理定式333 二、 重视心理强化333 三、 利用从众心理334 四、 培养认同心理334 五、 激发模仿心理335 六、 化解挫折心理335 第十二节组织文化与组织竞争力335 一、 三力理论335 二、 组织思想工作与组织文化威力337 三、 组织文化与组织形象338 第十三节文化资本339 一、 文化资本的内涵339 二、 文化资本的形成条件340 三、 文化资本的构成340 复习题342 思考题342 案例松下电器公司这样培养商业人才343 第十四章领导者与人力资源开发和管理345 **节领导者的权威观与人员能动性345 一、 权威观345 二、 不同的权威观导致不同的领导行为346 三、 不同的领导行为导致不同的下级行为346 四、 领导者应该树立正确的权威观347 第二节领导者的人才观与队伍素质348 一、 现代领导者应具备的人才观348 二、 人才观上的偏差带来队伍素质的缺陷349 三、 各级领导者面临人才观上的挑战350 第三节领导团队的心理结构与领导成员的优化352 一、 领导团队心理结构的内涵352 二、 改善领导团队心理结构与领导成员的优化352 第四节领导者的价值观与组织文化353 一、 领导者是组织文化的缔造者353 二、 领导者应确立科学的、高境界的价值观355 三、 领导者应提高文化自觉性和文化影响力357 第五节人力资源管理的心理误区358 一、 晕轮效应358 二、 投射效应359 三、 相互回报心理360 四、 嫉妒心理360 五、 首因效应361 六、 近因效应362 七、 偏见效应362 八、 马太效应362 九、 戴维现象363 复习题363 思考题363 案例z董事长的领导方式为什么不受欢迎364 第十五章人力资源的跨文化管理369 **节文化差异及识别维度369 第二节人力资源跨文化管理的价值冲突层面372 第三节人力资源跨文化管理的内容373 第四节跨文化管理的类型374 一、 移植374 二、 嫁接375 三、 文化合金375 第五节人力资源跨文化管理对策375 一、 文化融合的基本前提375 二、 实施对策376 复习题379 思考题379 案例在华外企擅自解聘工会主席380 第十六章中小企业的人力资源管理381 **节我国中小企业的现状381 一、 我国中小企业的界定标准381 二、 中小企业在我国国民经济中的地位与作用382 三、 中小企业发展中的问题384 第二节我国中小企业人力资源管理现状384 一、 中小企业人力资源管理的优势384 二、 中小企业人力资源管理存在的问题385 第三节我国中小企业人力资源管理的思路与对策386 一、 转变人力资源管理观念，树立战略人力资源指导思想387 二、 实行组织适度非正式化，增加组织弹性388 三、 实施灵活合理的薪酬福利策略，稳定员工队伍389 四、 加强绩效管理，提高人力资源效率390 五、 重视骨干人才的招聘和培养，提升人力资本390 六、 狠抓企业文化建设，实现以软补硬391 七、 关键是企业家的修身，正确处理企业的劳动关系393 复习题394 思考题394 案例得人心者得天下395 第十七章互联网时代的人力资源管理400 **节互联网与人力资源管理的基础性工作400 一、 开放的组织边界、更高的人员效率400 二、 更加扁平的组织结构促进员工创新401 三、 应用大数据手段设计人员素质模型402 四、 互联网为组织提供传播雇主品牌的平台402 第二节互联网与日常人力资源管理工作403 一、 虚拟团队等新型人员配备方式的兴起403 二、 人力资源管理更加依赖与组织全面信息系统的融合404 三、 基于网络的招聘提高了招聘效率404 四、 互联网提高培训针对性和效率404 五、 互联网促进便捷的沟通与协调405 六、 为人力资源考核提供新手段405 七、 使薪酬管理有可能建立在大数据的基础上406 八、 日常工作中的纪律和监督遭遇挑战406 第三节互联网与员工职业发展和企业文化建设407 一、 离职更加常见407 二、 员工的职业发展更依赖于职业素养，而不是“忠于组织”407 三、 组织文化在强调凝聚力的同时要尊重个性408 复习题409 思考题409 案例人力资源总监的一上午410 第十八章人力资源开发与管理的发展趋势412 **节由人治走向法治——科学化趋势412 第二节由以物为中心走向以人为本——人性化趋势413 第三节人力资源管理由事务性部门走向战略性部门——战略化趋势415 第四节人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理 ——国际化、社会化趋势417 第五节人力资源的激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道 ——激励非物质化趋势418 第六节人力资源管理由重管理轻开发走向开发主导 ——企业的学校化趋势419 第七节由官僚组织走向团队组织——组织结构的离散化、网络化趋势421 第八节由管理绩薪职走向管理价值观——人力资源管理的柔性化趋势422 复习题424 思考题425 参考文献426

封面

书名:人力资源开发与管理-(第五版)

作者:张德

页数:432

定价:¥45.0

出版社:清华大学出版社

出版日期:2016-08-01

ISBN:9787302448150

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